Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een standaardbepaling: overuren zijn geacht inbegrepen te zijn bij het salaris. Handig, denkt men. Maar in de praktijk is die bepaling niet altijd waterdicht. Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak van de rechter. Wat was er aan de hand en wat kunt u hiervan leren als werkgever?

De situatie: structureel overwerken zonder vergoeding

Een video-editor treedt in dienst voor 40 uur per week. In zijn arbeidsovereenkomst staat dat overuren bij het salaris inbegrepen zijn. Toch werkt hij, op verzoek van zijn werkgever, geregeld extra uren. Niet incidenteel maar structureel, inclusief werk vóór indiensttreding, op avonden en in het weekend.
De werkgever weigert de extra uren te vergoeden. De video-editor stapt naar de rechter en vordert betaling van 154 overuren, onderbouwd met maandplanningen en zijn eigen urenregistratie.

Wat zegt de rechter?

De rechter maakt een paar belangrijke overwegingen:

    • Er is geen wettelijke regeling die bepaalt hoe overuren moeten worden vergoed. Het gaat dus om de afspraken die werkgever en werknemer daarover maken.
    • In het contract staat dat overuren geacht worden te zijn inbegrepen bij het salaris. Dat klopt juridisch, maar…
    • De rechter kijkt verder dan het papier: hij beoordeelt of het aantal gewerkte uren in redelijke verhouding staat tot het salaris en de geformuleerde afspraak.

En daar wringt het. Volgens de rechter zijn de overuren in dit geval bovenmatig. Het ging om 154 extra uren, deels buiten de formele werktijd, én vóór indiensttreding. Dat valt niet meer onder “normale overwerkverplichtingen” die in het loon zijn verdisconteerd.

De uitspraak: werkgever moet betalen

De rechter oordeelt dat de werkgever de overuren moet vergoeden, inclusief vakantietoeslag, wettelijke verhoging én wettelijke rente. Het beroep op de standaardclausule in de arbeidsovereenkomst biedt in dit geval geen bescherming.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Deze uitspraak laat zien dat een algemene overurenclausule niet altijd toereikend is. Als werknemers op structurele basis extra werk verrichten, zeker als dat buiten werktijd of vóór formele indiensttreding gebeurt, kan een rechter bepalen dat die uren alsnog vergoed moeten worden.

Ons advies

  • Ga zorgvuldig om met overwerkafspraken, zeker bij functies waarin overwerk ‘gebruikelijk’ is.
  • Documenteer wie wanneer wat doet, op verzoek van wie, en met welk doel.
  • Beoordeel kritisch of uw overurenclausules standhouden in het licht van ‘goed werkgeverschap’.

Meer weten?

Wilt u uw arbeidsovereenkomsten laten checken of overweegt u afspraken over overwerk anders vast te leggen? Neem dan contact met ons op. Bij Eijkhout & Partners kijken we graag met u mee zodat u juridische verrassingen voorkomt en uw personeelsbeleid stevig staat.